管理者如何看待員工的牢騷效應(yīng)

牢騷效應(yīng)來自一個管理心理學(xué)史上一個著名的實驗—“霍桑實驗”。上世紀二十年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧（也有人翻譯為梅約）在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行了一系列的心理學(xué)研究，研究表明生產(chǎn)區(qū)域的照明、設(shè)備，生活區(qū)域的娛樂設(shè)置，員工的保險、養(yǎng)老等方面這一系列的生產(chǎn)條件的優(yōu)越和提高和生產(chǎn)效率的提高之間并無直接的因果關(guān)系。相反，工人的心態(tài)、人際關(guān)系，情緒和對集體的參與感、認同感才是提高生產(chǎn)效率的最關(guān)鍵因素。這樣就引出了牢騷效應(yīng)，即“凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多?！睂T工的負面情緒進行合理的疏導(dǎo)，并讓員工對公司擁有歸屬感和使命感，敢于讓員工提出不同的建議才是提高公司凝聚力和效率的重要方法。

對管理者而言，這是一個重大的挑戰(zhàn)。一般而言，管理者或領(lǐng)導(dǎo)都是不愿意聽到員工發(fā)牢騷的聲音，最希望看到的局面就是員工們都能夠埋頭苦干而沒有牢騷。其實殊不知，不可能有讓員工百分百滿意的公司，員工沒有發(fā)牢騷只是因為他不敢或者不愿意，并不代表員工的內(nèi)心沒有牢騷的情緒。這種情緒一直壓抑在心里，勢必會影響員工的工作積極性和效率。讓員工有適當(dāng)正確的發(fā)泄牢騷的通道，既可以化解他們的負面情緒，也可以將牢騷言語轉(zhuǎn)化成對公司有益的建設(shè)性意見，同時更可以防止出現(xiàn)員工在背后結(jié)黨營私、牢騷怪話滿天飛的情況。如果管理者真的能夠靠某種辦法讓員工沒有牢騷，那其實是非?？膳潞涂杀氖鞘虑榱?，因為員工已經(jīng)對公司沒有任何熱情和感覺，只把上班作為賺取工資的例行公事。在這種情況下，何來使命感、歸屬感？何來企業(yè)的效率和競爭力？這樣的公司恐怕離失敗也已經(jīng)不遠了。

對員工而言，如何正確的處理自己的牢騷，也是一個挑戰(zhàn)。牢騷效應(yīng)不是鼓勵員工對公司或者領(lǐng)導(dǎo)亂發(fā)牢騷，而是要產(chǎn)生建設(shè)性的“牢騷”。曾記得我剛剛參加工作的時候，我的一位長輩親戚就告誡我，在公司里永遠不要發(fā)牢騷。作為公司員工，應(yīng)該時刻謹記不要隨便在背后亂發(fā)牢騷，牢騷滿腹的人通常不會在職業(yè)道路上有太多的發(fā)展和前途。應(yīng)該發(fā)正面的牢騷，而不是負面的牢騷，所謂正面的牢騷就是建設(shè)性的建議。如果對公司的各項管理、制度或決策有不同的意見，可以通過正常的途徑，將其轉(zhuǎn)化為意見和建議向領(lǐng)導(dǎo)傳達，如果你的意見對公司是有益的，相信公司也一定會考慮或采納的。只有擁有著正面健康的情緒，才能擁有正面健康的職業(yè)發(fā)展之路。

同時，作為員工，也要經(jīng)常發(fā)“牢騷”。任何一公司的管理都有可改進空間，沒有十全十美的成熟管理制度，一切都是隨著市場的發(fā)展而在動態(tài)的改進。作為員工，如果能夠善于發(fā)現(xiàn)公司的欠缺之處，能夠勤于思考為公司提出改進意見，這才是優(yōu)秀的員工。從這點上來講，經(jīng)常發(fā)“牢騷”的員工也是好員工。

如何讓牢騷轉(zhuǎn)為正面的建議，如何讓牢騷發(fā)揮更大的積極的效應(yīng)，這是每個管理者和員工都要考慮并積極實踐的管理課題。